就業規則作成

会社を守るための就業規則は従業員も納得できる作成を
お手伝いします。


最近では「不当に解雇をされた」とか「残業代等金の未払い」などにより従業員との関係がギクシャクし労使紛争や労使トラブルにまで発展するケースが増えてきています。
あなたの会社の就業規則は大丈夫ですか？実際にほとんどの会社が知らないうちに就業規則に問題点を抱えています。

例えば…

服務規律 派手な化粧、匂いのきつい香水、サンダル履きで会社に来るので、身だしなみを注意したところ、「服装は個人の自由」「どこにも禁止と書いていないし、入社する時も何も言われていない」と反論された。

＜常識＞では通用しません。
会社として、社員にしてほしくないこと、してほしいことを具体的に記載しておきましょう。

解　雇 就業規則に記載していない解雇事由で解雇したところ、不当解雇だと社員が主張。労働局にあっせんの申立をされ、和解のため給与の数か月分を支払った。

原則として、解雇の事由として定めていること以外での解雇はできないので、解雇に相当する事由をイメージして、具体的に記載しておく必要があります。

休　職 休職の規定があいまいだったため、病名の異なる似たような症状のメンタル系の病気で、何回も休職期間を与えなければならず、社会保険料の会社負担もバカにならない。いつまで続くのか・・。

休職は福利的な措置です。まずは休職を適応できる社員等の範囲を定め、休職期間の通算規定、復職判断基準、復職できない場合の退職のルールを明確に定めておく必要があります。

退　職 退職届を出したとたんに、引継ぎもせずに会社に来なくなってしまった社員にも、退職金を支給しなければならないのは腹立たしい。

引継ぎトラブルも多いものです。引継ぎをしないことは懲戒処分の対象となるような定めをした上、懲戒処分を受けた場合の退職金の支給調整についても退職金規程に定めておく必要があります。

SNS等での書き込み 会社のPCやスマートフォンを使って、会社を誹謗中傷する書き込みや、顧客情報を漏えいされ、会社の社会的信用を失墜された。

服務規律やPC管理規程などに、禁止行為を具体的に記載し、入社時からしっかり教育をしておくべきです。疑わしい場合の調査のために、本人の許可なくモニタリングができるような定めや就業禁止規定も必要です。

貸与PC、携帯電話、スマートフォン、タブレット端末等の取扱いおよび誰がどこまでの責任を負うのか、修理費用や損害賠償についても明確にしておきましょう。

著作権、職務発明 嘱託社員が考案したキャラクターについて、著作権を主張された。「自分は正規社員とは異なるので、職務著作ではない」と言って、訴えてきた。

社員以外の雇用形態がある場合、どこまでが適用されるのかあやふやであると、トラブルの種になります。就業規則のこの部分については、他の雇用形態にも準用するしない、等を規程と労働条件通知書、雇用契約書にも記載しておきましょう。
また、考案したデザイン、技術等の権利はどこに帰属するのか、特許等とも絡んでくるので、取り決めを規則に落とし込んでおくのも良いでしょう。